首先，要明确一个概念，那就是现在并不存在所谓的终身制员工，以前在日本有这种说法，但是现在已经逐步在取消了，国内的终身制员工无非是签订了无固定期限的劳动合同，但是签了这个合同并非就是终身制员工了，只是三种劳动合同中的一种形式而已；

其次，无固定期限的员工也不是不能够裁，如果企业确实遇到了生存的困境，那么裁员降本增效是必然的选择，但是对于裁这些签了无固定期限合同的员工，是有讲究的，并能随便让公司动刀子。比如，一般签了无固定期限劳动合同的员工工龄都比较长，如果离退休年龄已不满5年，那么根据《劳动合同法》的规定，原则上是不能裁员的，否则是要按照双倍赔偿，也就是2N*M+1（N为工作年限，M为裁员前12个月职工的月平均工资），如果没有达到退休年龄差额这个条件，那么若公司无正当的理由，违法裁员的话，按照规定，也是要按照上述标准赔的。

最后，刚刚说到的是理论上的，在实际操作中有各种潜规则，员工是很难拿到2N+1的赔偿的，一般有三种情况下可以拿到，一是你所在的公司很有名气，即使裁员也要保留自己的面子，这种情况下，公司会考虑到社会影响，有可能会按照这种方式来赔付，不管是不是触发了退休差额年限或者是违法解除的条件；而是你的公司被财大气粗的公司给收购了，这种情况下一般在短时间内会很有钱，而且新的母公司为追求平稳过度，一般在裁员这方面还是比较大度的；三是你在非常正规的企业，比如国企、港资、外企独资企业，这样的企业财力雄厚，裁员属于战略性调整，都备着资金来处理这样的问题，而且他们也是《劳动合同法》监管最严的企业，所以他们一般也不会吝啬。

以我去年处理的实际案例为例，简单分析一下一般民营企业的策略：

之前我们公司因为产品转型，原有的一条生产线转了一部分人到新的生产线后，人数多了，需要进行裁员，共计划裁掉26名工人，公司采取的措施主要有两个：一是安排他们做转岗培训，培训结束后，进入另外一个车间上班，但是另外一个车间并不能消化掉这么多人，而且工作环境要差很多；二是保留原来的岗位，但是工作地点是公司在湖南的分公司。

公司给出的选择无非是想逼着员工自己辞职，员工也明白这些，在几番拉锯之后，有三名年龄比较轻，工龄也比较短的辞职走人了，但是剩下的人，超过10年工龄且已满55岁的职工有4人，超过5年工龄的有十多个，所以他们拒绝公司的安排，而是要求公司按照正常裁员程序给他们补偿，公司不愿意妥协，各种书面文书、各种催促上岗的函件，最终在公司工会和法务部门的主持下，公司开始和员工展开谈判。

大部分员工的诉求是N+1的赔偿就行了，而超过10年工龄的老员工坚持要求按照2N+1的标准赔付，估计他们在谈判前是找律师咨询过了，所以态度一直很强硬，第一次谈判无果而终，公司继续以书面的形式通知员工参加培训或者尽快上岗，并规定了时限，超过时限就定义为员工旷工，凡此种种，员工也被逼的很无奈，拖了一个星期后，员工要求进行第二次谈判，这次员工有所妥协，不再强求2N+1，但是要求公司多补偿一个月的工资，并且在计算前12个月平均工资是要将其中停产两个月的工资抠除，同时给他们办理失业保险。

公司在确定M这件事儿上坚决不让步，因为人资初步估算后，如果抠除停产两个月的工资，公司预计要多支付赔偿金16万，这是领导层不希望看到的。最终，第二次谈判再次流产，不过公司的态度更加强硬，并放出风去，准备直接以旷工为由集体开除，并做好了对簿公堂的准备。而员工在僵持了一个多月后，再次妥协，毕竟很多人还要继续找工作，还要养家糊口，他们耗不起，有几个不愿妥协的就退出了集体谈判。

第三次谈判比较顺利，除了6人没有参加，其他20人都接受了公司的赔偿方案，N*M+2，其中M是按照法律规定的前12个月的平均工资，包括停产两个月也计算在内，为了诱导剩余的6人接受这些条件，公司经过一番权衡后，决定多给这些员工一个月的工资补偿，以显示公司对他们辛勤工作的感谢，不过这多出的一个月工资，并不是按照前12个月的平均工资算的，而是直接以最低工资标准来算的。

剩余的6人因为不同意公司的方案，最终走到了仲裁程序，不过仲裁委还是习惯性的希望走调解程序，在仲裁委的主持下，那6名员工最后还是接受了原先的方案，既没有多，也没有少，但是却浪费了他们近2个月的时间。

综上，如果自己耗得起，也愿意为了个人的利益据理力争，在确实应该得到2N+1而没有得到时，完全可以跟公司谈判，甚至以法律的手段来维护自己的利益；如果自己没有达到必须按照2N+1的标准赔偿的话，建议就不要死磕了，站不住脚不说，还要面对公司的各种恶心手段，不值当。

个人建议，仅供参考。

哪里有什么终身制员工，无外乎就是签了无固定期限劳动合同的员工而已，签了这个合同你以为就拿到了尚方宝剑吗？现实中企业也是说裁就裁的！

以我司为例，签了无固定期限劳动合同的员工非常多，毕竟第三次签合同基本就签无固定期限了。前段时间裁员，理论上讲无固定期限劳动合同的员工是要优先考虑留用的，但最终裁掉的却都是这批无固定期限的员工。别拿着法律条文照本宣科，现实中都有通用的潜规则的。

惯例：赔偿

举个例子，比如小王在公司工作了10年，签订的是无固定期限劳动合同，每个月工资8000元，4月份发了年终奖金30000元。要被公司裁掉了，最通用的赔偿就是NM+1。下面开始算数学题了。

计算：N就是工作年限，这里就是10；M指的是员工连续12个月内的平均工资，也就是M=（12*8000+30000）/12=10500。NM这部分的赔偿就是10*10500=105000。再加上一个月工资，也就是8000。这就是最常见的赔偿方式！

而且，注意这个而且！N+1后面的这个1是可以沟通的，有的公司可能赔偿N+3，等等。而且这个N也是有12年限制的。M是有三倍社平限制的。大概如此！

实际：操作

上面说的头头是道，但一说到具体的企业，操作就五花八门了。通常而言，企业想要开掉员工了，就会找各种名义，比如要裁员了，要末位淘汰了，要绩效改革了，要模式转换了，要创新发展了，总之名义很多，目的只有一个，那就是让这些无固定期限老员工觉得自己不适合企业发展了。下面就进入谈判沟通阶段，通常而言，这些老员工都会拿N+1/2/3补偿金走人。

实际上，有些企业连谈判协商的心情都没有，而是用“五大绝招”逼迫老员工自己辞职，五大绝招就是第一调岗，你越不想干什么越让你干什么；第二就是调薪，打着绩效考核的名义把你的薪资逐渐降低，以后就是赔偿也少了很多；第三就是恶心，比如让领导给你穿小鞋，让领导故意折磨你，工作的再好也会受到批评；第四就是丢脸，调一个小年轻做你领导，当众羞辱你等等；第五就是查违纪，盯着你一举一动，比如查你的考勤查你的报销等等，找出问题就可以光明正大以违纪开掉你。

何时2N

我职场呆了20年，2N的一共也就见过五六例，总结起来基本就两种情况。第一是合并重组裁员时，公司发善心，我有个朋友的公司被某大公司收购了，大公司不想要他们这些人，直接给了2N让他们走。

第二就是公司非要开除某位员工。我司有次来了个新销售总监，他非常看不惯某位大区总，可这位大区总兢兢业业，确实没有任何过失之处，公司生意蒸蒸日上，也没法搞裁员，而且这位大区总德高望重，把他调岗也不太合适，因为他只要在公司里就会有影响力。最后销售总监和他谈，让HR给了他2N的赔偿，让他走人了。

理论上来说，只有公司有过错时，员工才能主张2N。或者公司非要开掉某员工，而某员工没有任何过错，而且耐心很好就是不走，公司又不准备用其他手段耗下去。

总之，超10年的终身制员工如被公司裁员，通常情况下是不会拿到2N+1的，一般也就是N+1/2/3；我们公司裁无固定期限劳动合同的员工就是这个价码，我们是世界500强企业，裁员绝对走的是合法程序，其他企业也差不都的。

世界500强全国培训经理，20年老职场，只讲升职加薪的实在话，如果你喜欢我的文章，请点击【关注】，谢谢！

对于无固定期限劳动合同，大多数人有个误区：一旦签订无固定期限劳动合同，就是“终身雇佣”了。

由于这样的误区，导致员工认为无固定期限劳动合同是“护身符”、“铁饭碗”、“终身制”，企业方是千方百计避免和员工签订无固定期限劳动合同。

现在遇到裁员了，对于无固定期限劳动合同的员工能裁员吗？怎么补偿呢？什么情况下是赔偿？

先给出答案：法律意义上的裁员要达到法定条件，并且按照法定流程，按照法律规定支付补偿金，否则，就是违法裁员，即违法解法劳动合同，员工可以申请恢复劳动合同，或者企业向员工支付二倍的经济补偿金即赔偿金，这里是无固定期限劳动合同，还是固定期限劳动合同，适用的法律条款都是一样的。

01

什么是无固定期限劳动合同？无固定期限劳动合同是“终身制”？

无论是员工方，还是企业方，都对无固定期限劳动合同有很大的误区，无固定期限劳动合同不能像固定期限劳动合同一样变更、解除或者终止，真的如此吗？

我们首先来看一下无固定期限劳动合同的定义？

? 什么是无固定期限劳动合同？

企业与员工签订的书面劳动合同，分为三种：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、完成一定工作任务为期限的劳动合同。

固定期限劳动合同是指，劳动关系双方在劳动合同中约定劳动合同终止期限，如1年、2年、3年等，这由双方协商一致、共同约定。

无固定期限劳动合同是指，劳动关系双方没有约定劳动合同终止期限。

完成一定工作任务为期限的劳动合同是指，以某些工作的完成为合同期限的劳动合同，比如说项目制。

? 什么样的情况下可以订立无固定期限劳动合同？

按照《劳动合同法》第十四条规定，以下法律要件出现，就要订立无固定期限劳动合同：

• 员工在企业连续工作满十年；
  

• 连续两次签订固定期限劳动合同；

• 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。

以上的情况，对于员工来说，仍有选择权，也就是说，只要你提出签订固定期限劳动合同，可以和企业协商签订固定期限劳动合同，而企业是被《劳动合同法》剥夺了这个选择权。

? 无固定期限劳动合同是终身制？

清楚了什么是无固定期限劳动合同？什么样的情况下可订立无固定期限劳动合同？现在问题来了，无固定等于“终身制”、“铁饭碗”？

当然不是，无固定劳动合同只是劳动关系双方没有约定劳动合同终止的期限而已，并不是说，就是过去计划经济年代的“终身制”、“铁饭碗”。

按照《劳动合同法》第三十五条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条、第四十七条来看，一方面，变更、解除、终止无固定期限合同和固定期限合同，两则所适用的条款都是一样的。

另外一方面，经济补偿金标准跟员工在企业的工作年限有关，而跟劳动合同期限是无关的。

小结：超过十年的员工，理应签订的是无固定期限劳动合同， 但并非是过去计划经济年代的“终身制”，企业仍可以按照《劳动合同法》规定，合法变更、解除、终止与员工的劳动合同。

02

是否是法律意义上裁员？

上面已经提到，对于无固定期限的劳动合同，企业可以依法变更、解除、终止与员工的劳动合同。

涉及到裁员，属于企业单方面解除劳动合同的一种，企业要支付给员工经济补偿金还是赔偿金？到底是N，还是2N，或者你所说的2N+1？

? 经济补偿金还是赔偿金，和裁员是否是法律意义上裁员有关？

对于经济补偿金和赔偿金这两个概念，很多人搞不清楚，我们来看下两则区别：

经济补偿金是基于国家法律、法规的规定，在性质上讲具有劳动贡献补偿、社会保障功能，是国家法律强制的，也就是经济补偿金是法定的，《劳动合同法》第四十六条规定了企业需要支付经济补偿金的七种情形；对于经济补偿金给予方来说，也是确定的、单一的，就是企业方。

赔偿金从法律性质来说，是“损害赔偿”，企业方或员工方违反劳动合同法规定或者因过失，导致对方实际损失，给对方的经济赔偿。

再回到裁员上来，到底企业支付经济补偿金还是赔偿金呢？

如果企业方的裁员是法律意义上的裁员（符合法律规定的裁员条件、流程），那就是合法裁员，企业向员工方支付经济补偿金；如若不是，那就是违法裁员，员工可以申请恢复劳动合同，或者要求赔偿金，赔偿金的金额是两倍的补偿金。

《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

? 合法裁员的条件？流程？

合法裁员，要满足法定的条件和法定的流程，否则就视为违法裁员，即违法解除劳动合同。

《劳动合同法》第四十一条规定：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
①依照企业破产法规定进行重整的;
②生产经营发生严重困难的;
③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

此项法条就规定了法定的条件和法定的流程：4个法定要件出现，加上人数的规定；法定流程是企业需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况等。

无论签的是哪种劳动合同，企业都可以依法裁员，也就是解除劳动合同。

? 裁员的补偿标准？

裁员是属于企业单方面解除劳动合同的一种，如果是合法裁员，经济补偿金标准在《劳动合同法》第四十七条中有明确规定。

没有哪一条法律条款规定解除无固定期限劳动合同需要支付更多的经济补偿金。

《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于本地区上年度职工平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付，补偿年限最高不超过十二年。

比如说你在企业工作5年，现在裁员了（合法情况下），按照法条规定，企业需要向你支付5个月工资，作为经济补偿金。

此项法条还规定了经济补偿金的上限，即三倍封顶规则，也规定了最高补偿年限。

怎么理解三倍封顶规则和补偿年限不超过十二年呢？

举个例子，2016年某集团裁员，当时时任总经理月薪10万元，在计算其经济补偿金时，计算基数就不应该是10万元，而是应该按照深圳市2016年度职工月平均工资（7480元）的三倍进行封顶计算，即22440元。

如果这位总经理，在企业工作年限是15年，但是按照法律规定，最高补偿12年，即22440*12年。

当然，如果企业是违法裁员的情况下，就要向员工支付赔偿金，赔偿金标准是两倍的补偿金。

? N，N+1，2N，是啥？

在涉及到经济补偿金的时候，我们会听别人提到N，N+1，2N，分别指的是什么呢？

N指的是经济补偿金，按工作年限算；2N指二倍补偿金，即赔偿金；+1指的是待通知金。

需要指出的是，对于裁员的补偿金来说，要么是N，要么是2N，不存在2N+1，为什么呢？

因为在《劳动合同法》第四十条中明确规定了，只有在这三种情况下有代通金：医疗期满、不能胜任工作、客观情况发生重大变化，企业需要提前三十日书面通知员工，或者额外支付员工一个月工资（待通知金+1）。

对于裁员来说，要么是N（合法裁员），要么是2N（违法裁员）。

小结：无论签的是哪种劳动合同，企业都可以依法裁员，也就是解除劳动合同。依法裁员需要有法定的条件、法定流程，依法裁员下，经济补偿金是N；违法裁员下，赔偿金是2N。

对于员工来说，具体怎么做？

这里要指出的是，无固定期限劳动合同，某方面也是有优待的，比如说按照《劳动合同法》第四十二条第五项规定：

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（五）在本单位连续工作满十五年的，且距法定退休年龄不足五年的；

也就是说，裁员的时候，当你在企业连续工作满十五年了，并且离退休不足五年的时候，企业不能把你裁掉（企业有钱，违法裁员，可以裁）。

大多数情况下，无固定期限劳动合同并不是“终身制”，也不是“铁饭碗”，在各方面法条适用来说，“等同”于固定期限劳动合同。

对于员工来说，请抛弃过去的错误认知，以为签了无固定期限劳动合同就是“安全”了，工作中要多注意职业生涯的发展，比如知识、技能，打造自己的核心技能。

万一真遇到了裁员，“形势不可逆转”，那么就要最大利益化的维护自己的权益，认真看上面的分析，计算自己能够拿到多少经济补偿金？企业是否造成了违法裁员？是否需要去仲裁？

一般正规企业在裁员这事上，为了降低社会负面影响，会有详细的裁员章程、流程，并且会安排额外的补偿金，整个赔偿方案，最后给到员工的是包含感情，金钱，道理，法律的大礼包，我的建议的是，企业派专员来协商的时候，看一下企业给出的给付标准，是否合法、合理、合情？

结语

这一篇详细分析了无固定期限劳动合同、裁员、裁员赔付标准，希望对大家有切实的帮助！

我是若拉，致力于职场高效成长，欢迎点赞、评论、转发，记得关注我，让我们一起在职场中升职加薪！

看了楼上很多大咖的回答，老朱表示非常遗憾，很多回答完全是错误的，既然是讨论劳动法的问题，首先就要确保是正确的、合法的！

老朱如此表述，可能会得罪很多人，但老朱宁可得罪人，也不能误导各位老铁！??

现行的《劳动法》和《劳动合同法》从来就没有企业赔2N+1的说法，当然，不差钱的老板愿意赔2N+10是另当别论！

企业单方解除劳动合同从大类来分，可分为两类：员工有过错和员工无过错：

1、员工有过错，企业单方解除

如果员工存在严重违纪、犯罪、试用期不符合录用条件等情况，企业单方解除，属合法解除，企业无需赔钱；

2、员工无过错，企业单方解除

如果员工不存在上述过错，而企业单方解除，又可分为4种情况：

(1)、企业提出，双方协商一致（即员工同意），属于合法解除，企业赔N（企业额外多付另当别论）；

(2)、符合经济性裁员的条件，企业解除，属于合法解除，企业赔N（企业额外多付另当别论）；

(3)、三种情况下（医疗期满不能恢复工作、二次不能胜任工作、客观情况发生重大变化），企业提前1个月通知并支付N（或者直接支付N+1）可解除，属于合法解除；

(4)、不符合经济性裁员条件，也不属于上述可支付N+1的三种情况，企业强行单方解除，属于违法解除，需要支付2N的赔偿金；

最后再强调一下，从来没有2N+1的说法，要么是N（合法解除），要么是2N（违法解除），出现“+1”的情况只有三种！

老朱目前担任多家企业的劳动用工法律风险防范顾问，也帮100多位劳动打赢了劳动官司，编写了《企业劳动用工法律风险防范一本通》，很自信对这个问题的解答是专业的，如果哪位大咖有不同意见，欢迎踢馆，老朱愿付重金拜师！

@头条职场 @李国庆 @头条号 @混沌大学

本人亲身经历一次题目所说裁员。

1、没有所谓终身制，只有无固定期限合同，企业一样可以裁员，赔偿N+1属于正常操作。

2、可不可以要求仲裁要求2N+1？当然可以，那是你的权利。但仲裁机构支不支持2N+1又是另外一回事，他们考量的东西很多，所以大家自己品吧！上次裁员笔者几个同事跟仲裁机构申请2N+1，但经过协商，最后还是N+1。

3、2N+1有没有？肯定有，这个其实跟公司有关，笔者当时是日韩外资大厂没有，听说有朋友欧美一些大厂有2N+1，甚至3N+1，这些基本是公司主动给的，或者公司层面谈判得到的，但毫无疑问这种良心公司很少！

4、对于裁员我认为好合好散吧，N+1属于正常操作。走到仲裁看似让公司面子难堪，其实很多公司不在乎的，因为他们知道他们站在优势一面。

5、有没有让原公司啪啪打脸的方法？那就找到更好的工作呗，发现自己更大的价值，这是最快捷打脸方式了！

题主说“终身制”，其实就是无固定期限劳动合同。但并不是真正的终身制，如果员工严重违反公司的规章制度等，公司仍然是可以合法辞退的，并不用支付任何经济补偿金。只是公司要有铁证，能够证明员工存在严重过失。并且员工也承认自己有过失。

如果公司未调查清楚、且员工没有可解除合同的过错事由、而公司单方面强行辞退，那么公司涉嫌违法，要给员工支付违法解除合同2N的赔偿金的。劳动仲裁时，要以证据文件来判断处理。

2N是劳动纠纷案件中最高的赔偿金，2N+1通常是不存在的。

希望上述回答能帮助到你。

你题设中的关键词，可以转化为《劳动合同法》中的四个劳动法律术语，依次为：连续工作满十年、无固定期限劳动合同、裁员、经济补偿（或赔偿金）标准。以此为据线索，渐次回答你的问题：

一、终身制员工问题。我国《劳动合同法》规定， 劳动合同包括三种：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。因此，你所说的“终身制员工”，现行劳动法律并没有这样的说法，对应的应该是劳动合同法中的无固定期限劳动合同的用工方式。劳动者在公司连续工作满十年的前提下，如果与公司协商一致，且劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，公司应当订立无固定期限劳动合同，但这并不等于说劳动者就是“终身制员工”了。

二、裁员问题。在劳动合同法中叫“经济性裁员”，而且必须符合法定的条件，公司才能进行裁员。依据《劳动合同法》第41条的规定，裁员包括以下三个方面：首先，裁员前提。单位须出现破产重整、经营严重困难、企业转产等需要裁员、以及经营环境重大变化等情形时，公司才能裁员。其次，裁减人数。须在20人以上30人以下，或者裁员人数占到公司员工的10%以上。第三，裁员程序。公司须提前30天向工会或者全体员工说明，并听取其意见，然后须将裁员方案报当地人力资源和社会保障局后，才可以实施裁员。

你遇到的实际情况，只有符合上述情形，才能叫裁员。因为你是与公司订立了无固定期限劳动合同，也就是你说的“终身制员工”。但依照法律规定，也只能是可以作为优先留用的人员，而不是不能裁减的人员。当然，你遇到的实际情况，如果不符合上述情形，那就是公司提出与你单独解除劳动合同的问题了，而不能叫“裁员”。

三、经济补偿或赔偿金问题。首先，无论是支付经济补偿，还是支付赔偿金，都得符合法定的条件。其次，支付经济补偿的情形。是按工作年限计算，每一年的工龄给付一年的工资收入的经济补偿，即N倍或N+1倍的经济补偿，不存在2N倍或2N+1倍的。而经济性裁员，依法应按N倍支付经济补偿。第三，支付赔偿金的情形。单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付2N倍的赔偿金，不存在2N+1倍的。第四，支付N+1倍的情形。包括劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调岗后，仍不能胜任；劳动用工的情况重大变化，双方协商未达成一致。

综上，因连续工作已满十年，且公司与你签订了无固定期限劳动合同，那么公司把你列为裁减人员、或者单独与你解除劳动合同时，你是不可能获得2N+1倍的赔偿的，因为劳动合同法没有这种赔偿的标准；同时既不能获得N+1倍的经济补偿、也不能获得2N倍的赔偿，因为你的情形不符合法律设定的条件。结论：你只能获得N倍的经济补偿。

咱们先不说是否靠谱，最起码这些条件太过于苛刻了。

首先，超过10年的员工，能在一家公司干满10年，多半也都是公司的元老级的员工了，这样的员工顶多给一些股份，而且是对公司最忠心的一批，裁掉可惜。

其次，终身制员工，至今为止只听过马云和蔡崇信是阿里巴巴的终身合伙人。终生制员工对于一般的私企来讲，的确是很少见的。

再其次，如何赔的问题。一切正常的赔付离不开劳动法，正常赔付员工都是按照“N+1”来赔付，N是你在这家公司工作的年限，比如我工作了3年被裁掉了，那公司就需要赔付我4个月的工资。

最后，真的没有听过有\"2N+1\"的赔法，除非是公司公司着急裁掉达到什么目的，或者是公司有什么过错导致员工离职，或者是公司老板真发善心了，一般情况下是不会有这种赔付的方式，大家不要被外面的一些个人说法所误导了，一切以劳动法为标准的。

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首先，要明确两个问题。

1、从劳动法规定的经济补偿标准来说，就没有“2N+1”这种说法。

通常来说，会存在“N +1”这一标准，“1”是指“代通知金”，是按照劳动法规定，用人单位要解除劳动合同，需提前三十天通知劳动者，如果是不能提前通知，要立即解除的，就额外多支付一个月的工资。

而需支付双倍的经济补偿金，也就是“2N”，是带有一定处罚意义的，是用人单位违法解除劳动合同需向劳动者支付的经济补偿。

那也就是很简单的道理了，既然都是违法解除需要支付双倍的经济补偿，那没有提前一个月通知劳动者，也是包含在违法中的，自然无需再额外支付一个月的工资。

需要支付“代通知金”的，只有三类情况：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

其余情形的合同解除，都不用支付“代通知金”。

2、 没有“终身制”员工这种说法

类似这个意思的，是无固定期限劳动合同。但无固定期限也并不代表就是终身的。

（1）无固定期限劳动合同，同其他固定期限的劳动合同也一样，到劳动者依法享受养老保险待遇时，自动终止。

（2）无固定期限劳动合同，也是可以终止的。

如果是劳动者自己提出，那无论是固定期限还是无固定期限的劳动合同，只要提前三十天提出，都可以随时解除。

而如果是用人单位提出，那同固定期限用人单位可以单方面解除劳动合同的情况一样，只要是具备相同的条件，都可以解除。例如：劳动者严重违反用人单位规章制度；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的……

如果用人单位没有合理原因，要违法解除，那按照补偿标准，员工入职满一年，支付一个月工资，然后按照双倍进行补偿即可。当然，最高不超过12年，工资是员工不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的该地区上年度职工月平均工资三倍的，前十二个月的平均工资。

而入职10年的员工被公司裁员，应该如何补偿？关键还是看公司裁员的原因。具体如下：

1、公司是合法裁员。

如公司是因为：“用人单位依据企业破产法，规定进行重整的；企业发生严重经营困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”这四类劳动法规定的用人单位可以单方面解除劳动合同的情况。

上述四种情况中，除了“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”这一类需要支付代通知金，也就是N+1的标准，其余三类，无代通知金，只有N。

2、公司非法裁员

如公司不是因为以上的四类原因，或者是没有经过正规的程序，也即是按照《劳动合同法》第四十一条规定，属于可以裁员的四类情形，“需要裁减人员二十人以上，或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”。那都属于非法裁员。

非法裁员，也就是违法解除，需按照2N的标准向劳动者支付经济补偿。

需注意的点：

1、N代表劳动者在用人单位的工作年限。工作满一年给付一个月工资作为经济补偿金，六个月以上不到一年，按照一年计算，不足六个月支付半个月工资，但如果工资过高，最多按照当地三倍职工工资计算经济补偿金且计算不超过12年。

2、经济补偿金计算的基数：工资不仅仅是基本工资，劳动合同法实施条例明确规定了，经济补偿金计算基数包括了一般工资、奖金、津贴、补贴等。

3、以上标准是按照2008年1月1日实施的劳动法，如果员工是在2008年前入职的，需参照之前的劳动法。

能拿到2N非常难，劳动法律上有规定，违法解除劳动合同需要双倍支付劳动者双倍工资。而违法解除是需要劳动仲裁裁定或者法院判决单位解除劳动关系属于违法解除，拿到这样的决定并不容易，作为一个工作近20年的HR，详细解读。

裁员2N的情况

需要证明公司解除劳动关系是违法行为，经过劳动仲裁裁决或者法院判决，才能要求单位支付双倍的经济补偿金。

单位无缘无故辞退员工，比如不让员工进入工作单位，不发放工资，不缴纳保险等属于违法行为。

还有法律规定的合法辞退员工，不胜任工作，经过调岗或者培训还是不胜任，单位没有足够的证据来证明。

签订劳动合同的客观情况发生变更，无法履约，单位以此为借口，告知员工没有工作岗位等辞退。

上述辞退的时候，需要单位出具解除劳动关系证明，拿着这个证明可以维护自己的权利。

裁员N的情况

协商解除，用人单位提出辞退，但是双方协商一致的情况。

三种合法解除，员工患病，无法承担原工作，也无法承担新安排的工作；员工不胜任工作；签订劳动合同客观情况发生变化，比如公司业务整体裁撤等。需提前一个月通知员工，或者多支付一个月的工资。

经济性裁员，公司经营发生问题，向员工说明情况，经过工会同意。达到一定的人数，报经相关的人社部门批准。可以裁员。

终身制员工如何维护自己的权利

离职要拿到经济补偿金

被公司裁员，要清楚裁员的原因。如果选择离开，一定要争取到经济补偿金，可以保证离职之后没有收入来源的基本生活。

上面说明的经济补偿金是法定的最低标准，可以根据自身的情况跟公司谈判，要求支付超出这个标准的金额。

还可以申领失业金，非个人原因离职，可以根据当地的失业金办理要求，最多领取二十四个月的失业金。

找工作比较困难的情况下，公司裁员理由不太充分，维持现有的工作

公司裁员只有个别人，而且裁员的理由比较牵强的情况下，以无固定期限劳动合同为由，拒绝协商，目的就是保留目前的工作。

有的人员离职之后，基本就是失业，找工作非常困难，特别是五十岁以上的人，这个时候离职更要慎重，工作的时候，社保费用公司承担了大部分，个人只出一小部分。失业之后，全部个人承担，压力会很大，而且还要生活，很多人断交就是这个原因。

结语：对于一个员工而言，工作超过10年，至少人到中年，职业生涯的路子不再越走越宽，而是逐渐收窄，面对裁员，不要因为受到冷落或者摆在面前的经济补偿金意气用事。冷静沉稳的面对现实情况，学习一些劳动法律，保护好自己。