公司准备裁员，但是有能力的都是临时工，没能力的都是正式工而且都有背景，怎么选择？

Answer 1

我的答案肯定是多裁掉那些没有能力但有背景的正式工，和裁掉一很小部分临时工。
1.现在的社会是竞争的，而且竞争非常激烈，一个公司如果想要发现肯定是需要一些有能力的员工，这样才能发展壮大。
2.不能全部裁掉那些没有能力却有背景的那些员工，那些没有能力的员工也可以依靠自己的背景为公司带来一部分可观效益，所以公司在裁掉这些没有能力却有背景的员工时也应该有所取舍。
3.有的时候有能力的员工，没有社会资源，这个时候可以和有背景的员工相结合，这样就可以组成一个团队，成功为公司带来利益。
4.这个没有能力的员工可能在技术专业上没有能力，可能在公司其他方面比如搞团结气氛，公司文化宣传等等有能力。也可以对公司有所帮助，利用自身的社会背景可以为公司在某个领悟打开局面有所帮助。
5.总结以上几点我觉得公司领导应该在没能力却有背景和有能力只是临时工这两个员工当中正确的取舍。
以上就是我的答案希望可以帮助到朋友们。在这泊头佳仔祝您公司蒸蒸日上，鼠年发大财。

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Answer 2

这种情况还是少见，不过确实存在，我曾经都遇到过。

多年之前，我接手了一家公司，就面临着这样的局面，里面很多人都是关系户，这些关系户大多都没有真才实学，浪费职位。有的关系户甚至是目中无人，经常迟到早退，或者经常请假不来上班。在进入这家用人单位之前，我便了解了几年的基本情况，于是便告知老板，我接手可以，但接手之后一定要授权给我，也就是我说了算，老板也不要随便插手我的工作，老板当时想都没想便一口答应。

当时我了解的情况就是，这家用人单位关系户太多，关系户的个人能力还不及临时工。

上任的前两天，让我对我个人单位有了一定的了解，现实就是，比我打听到的还要混乱。关系户占了一大半，而且局面非常混乱，拉帮结派。

我做的第一件事就是了解用人单位之前的规章制度，发现了里面有很大的漏洞，于是便对其进行了梳理，对员工们进行关于各种规章制度的培训，让他们明白违反了怎样的制度就会受到怎样的惩罚。

做的第二件情就是挨个找他们谈心，摸清他们心理想法。

做的第三件事情就是推进制度的进行，从而淘汰掉一部分不合格的员工。一开始得到的是他们的反对，因为在他们看来我的制度都太严厉，于是我便开除了几位出头鸟，出头鸟全是关系户。因为事先和老板谈好了条件，我说了算，即便他们告状，老板也无法干预。

开除了几位员工之后，引起了其他同事的紧张，因为在他们看来，这一次新来的领导还算有点魄力，不要随意招惹。

再后来，推进了末尾淘汰制，但凡在工作中混水摸鱼者，都会被请退。他们为了不被淘汰出局，自然会将心思放在工作上。短短三个月时间，这家用人单位彻底改头换面，由原来的自由散漫没有业绩变为了严谨有条业绩暴涨，在里面没有所谓的关系户，有的只是人人平等。

看完了这个故事，可能会对你有所启发。

公司准备裁员，有能力的都是临时工，没能力的都是关系户，如何选择？

首先，如果裁员由你定，那么一定要向上级索要授权，也就是你所做的事上级不要干预，为裁掉一些无能的关系户做准备。

其次，和有能力的临时工沟通，看能不能将其转变为正式员工；和关系户们沟通，表达出自己的立场，看能不能让其改变，变得积极主动。

然后，做出正确评估，该裁的一律裁掉，切勿心慈手软。

用人单位想要发展，就一定要学会筛选人才，不然，即便想法再多，最终也只能想想而已，改变不了现状。

Answer 3

某研究所项目组因工作需要，向社会招聘一名办公室文员，月薪5000，主要负责办公室日常工作和后勤工作。

文员表现很出色，把后勤工作和资料整理工作做得井井有条。

一年后，该项目组完成任务将被裁撤，文员将要下岗了。

文员找到领导：“凭什么喊我下岗，就因为我是临时工么？某某研究员一天就坐那看着显微镜，什么都不做，我一天忙里忙外，凭什么就是我下岗！”

领导：他月薪3万，你月薪5000，要不你和他换换试试？

文员：。。。。。。

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▲公司裁员

看了本题，我哑然而笑。什么叫“有能力的都是临时工，没能力的都是正式工而且有背景”？本题从题意看就是一道地道的带情绪和拉风向的题。

01

“晕轮效应”和“一竿子打翻一船人”

什么是晕轮效应？

属于心理学范畴，就是认知者对某个人某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于推论该人其他方面的特征。

这种心理效应是由认知者的主观情感引起的对他人的一种主观倾向。这种主观倾向一旦形成，知觉者对某个人或者某群人都会赋予相同的特征，正所谓“一好百好，一恶百恶”。形成好的印象我们就叫“晕轮效应”或“光环效应”，形成坏的印象就叫“坏光环效应”或者叫“扫帚星”效应，用我们大白话来说就是“一杆子打翻一船人”。

晕轮效应是一把双刃剑，其本质还是一种以偏概全的评价倾向，是个人主观推断泛化的结果，在对待事物的判断上，其实更需要理性的辩证思维。

▲被裁员工

02

临时工的定义分解

我不知道题主表述的临时工的准确范围是什么？

临时工：

泛指工作场所内非正式雇佣的劳工，大多以日薪工作计酬。

如果是这个定义，要如何裁撤取舍用人单位还用动脑筋么？根本就不用考虑。本题实在没有任何讨论的必要。

如果临时工是如下这样定义：

①单位使用期限不超过一年的临时性、季节性用工，这种用工也有续签的可能，但要根据单位的工作或生产任务而定。

这种情况多存在于生产型企业临时用工。

②劳务派遣员工。

如果是上述定义的第一种，属于生产性临时用工，应该签订的是劳务承揽合同或者短期劳务派遣合同，裁撤相关人员的问题根本不在用工单位考虑之列，如果用工单位要裁撤员工，只需要和劳务派遣单位协议就行。

重点在于第二种：劳务派遣人员。

《劳动合同法》第五十八条规定：

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

《劳动合同法》第五十九条规定：

劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）签订劳务派遣协议。

如果还不清楚的建议下载《劳务派遣暂行规定》结合《劳动合同法》学习下。

03

雪崩来临，没有哪一片雪花是无辜的

如果企业因为经济性裁员，是裁撤正式工还是临时工，企业考量的是谁的成本更高、难度更大，不管你是有能力的临时工，还是没能力的正式工，“没有一片雪花是无辜的”，“皮之不存，毛将焉附”。

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以上分享供参考，如果你还有什么好的想法，欢迎下方留言，我们共同探讨。

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Answer 4

作为公司的老板，我会裁掉正式员工。我朋友接手一家公司的时候，里面的很多人都是关系户。每天迟到早退，在办公室里玩手机，什么活也不干，每天做一做样子。

但是大家都知道真正出力的只有那么几个人，那几个人还是临时工，或者在线上做兼职。 长此以往，公司效益不佳，必须要裁员。那从公司的负责人的话，我会先把有关系背景不干实事的人给裁掉。下面我来说说我的看法。

第一、最重要的事情是提高收益。

公司既然到了裁员这一步，那肯定是说成本和收益不成正比。公司现在到了存亡的关头，我们最先要考虑的就是要减少成本，提高收益。那要提高收益，就必须要有人来做事，要有能力的员工。

所以，先裁掉不做事、没能力的人。

第二、有钱了再考虑人际关系。

那些关系户，看重的是你有能力和你的人情，如果你破产了，别人还会找你吗？并不会。所以，千万别为了维护他们，就让自己破产，相信说好话给他们讲清楚，别人也会理解的。

第三、建立规章制度，能者上。

现在的局面就是因为公司关系户太多造成的，我们要让临时工变正式员工，给他们开更高的薪水，总之一定要用有能力的人，否则关系户成为公司主力，公司一定做不起来。

重用有能力的人，给他们更高工资，更好的晋升福利待遇，这才是管理者要做的事情。

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Answer 5

一、一个类似案例的分享

堂哥是一家机床厂的职业经理人，几年前受商学院同学的邀请，来接管一家青黄不接的机床厂。堂哥刚接手时，老板给的目标要求还不是很高。堂哥简单看了厂里的财务报表，认为只要更换一批老旧的生产设备，就能提高生产效率。谁知深度调研后，真正的问题的是人员效率问题。因为厂里年份较长，有不少老员工，也有不少新进人员，但人浮于事，效率低下，产值一直不高。厂里的老员工的工龄都在十年以上，其中大部分也都是跟厂里几个股东有裙带关系，原来的老板其实也很早发现问题的所在，只是因为受制于股东们的牵制，所以一直施展不开手脚，希望找一个外来的职业经理人对厂里人员做一番调整。

说是调整，其实说白了，就是急需裁员，裁掉一些效率低下的员工。其中效率最低的就是那些在公司十年以上的老油条，但那些毕竟都有点“背景”，如果动他们，赔偿成本高，还会影响股东们对他的管理支持。而如果裁掉那些新进的90后员工，虽然人工成本支出减少了，但意味着公司生产效率将更为低下。因为90后的员工学习快，更加主动积极，管理成本也较低。

综合多方面考虑，堂哥最后选择砍掉老员工，尽管可能会得罪那些股东，但是为了公司长远利益，相信股东们都会理解，于是让老板出面协调，两边配合，自己以快刀斩乱麻的方式，快速处理了一批老员工，这样公司人员支出成本减少了，生产效率提高了两三倍。

二、公司裁员，有能力的临时工和没能力的正式工，究竟如何选择主要看以下几个方面：

1.是否与公司长远利益相符合。公司的根本目的是盈利，如果聘用正式工，却没有能力，那将意味着生产效率降低， 创造不出更多效益，这种情况，尽管正式工有所谓的背景，但是长痛不如短痛，毕竟是公司的症结是没能力的员工。所以优先裁员那些没有能力，影响生产效率的员工，哪怕有背景也要处理。2.没能力的正式工是否有提升空间。单从裁员角度来说，裁员正式员工的成本远比临时工的成本高，因为临时工基本不用裁员，就可以直接解聘。所以，从裁员成本成本角度考虑，如果正式工通过管理和学习，有一定的提升空间，那尽量留住正式工，解聘临时工。总之，作为管理人员，公司准备裁员，无论是有能力的临时工，还是没能力的正式工，都要学会取舍，而取舍的出发点在于是否有利于公司的发展，而不是单纯因为顾虑裁掉了有背景的人丢了自己的饭碗。

希望我以上的分析对你有帮助！
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Answer 6

这的确是个两难问题，干活的没名分，有名分的又干不了活。临时工，在很多时候都被称为"二等公民"，在单位地位的确不高，但胜在能力强，而正式工则相反。这种情况下非要二选一来裁，选谁好呢？还是得具体分析。

如果在私企，直接唯能力论

如果这种情况发生在私企，那很好办，直接能力论，该裁谁裁谁，企业都运营不下去了，到倒闭的关头了，管你谁，产不出业绩的立马走人。

我前单位就是一家私企，营销部门有个员工是董事长的外甥女，天天迟到早退，开会不参加，工作不积极，该完成的KPI也完成不了好，又占用了部门编制，工资还不低，典型的光拿钱不干活的主。就这样忍了她6个月，第二年公司遭遇业内寒冬，批量裁员，这个女孩子就被无情裁掉了。

如果发生在体制内，一般裁临时工和关系不硬的正式工

其实这种情况更多是发生在体制内，因为有多数关系户在的企业，必然是有吸引力、稳定性强、福利好的企业。

如果发生在体制内，临时工首当其冲，因为临时工没背景没编制，裁起来不需要顾虑太多，唯一担心的就是他原本干的活谁来接手的问题，这个问题处理好了就可以裁了。但有些关键的临时工难以找人替补的，一般不裁。临时工群体筛选完了，这个时候就要对正式工下手了，当然背景硬的咱动不了，只能挑些关系不硬业绩又不太行的人员下手了。

裁完这波，企业得已继续运作，一段时间后，情况转好，业务需要，又可以再聘多一批临时工来干活了。

结语

简单来说，还是要看企业性质，如果没有那么多条条框框限制，直接裁掉没能力的over；如果要考虑到背景体制等因素，就复杂很多了，大多数情况下，还是会优先选择对临时工下手的，然后再加一些业绩差背景弱的正式工。

感谢阅读，企业资深HR，不妨添加对我的关注，有什么职场问题方便随时交流！

Answer 7

裁掉临时工，那样正式工不干也得干，都是临时工太能干把正式工给惯的

Answer 8

“哈哈”！看来题主是专门在为公司裁员出难题呀，你是为了看公司领导为此而抓耳挠腮看笑吗？题主也未免想得太简单了吧！

公司准备裁员，肯定是为了保障企业的生存与发展。如果公司把有能力的临时工都裁掉，那公司还不如直接破产倒闭算了。所以公司裁员是绝不可能把有能力的临时工都裁掉，而是会综合分析权衡比较，做出更有利于公司生存与发展的选择。

那公司会如何来进行裁员安排呢？

1、确保公司的正常生存与发展为前提条件，来确定临时工的裁员人选。

对于公司来说，无论怎么裁员，必须要确保公司的正常生存与发展，为自己裁员的首要目标，尤其是对于那些私有企业来说更是如此。

因为私有企业是以追求自己的经济利益为最高的目标，如果无法保证自己的经济利益，那么公司是绝不会可能裁掉那一些有能力的临时员工。否则公司与破产倒闭又有什么区别呢？

所以公司在裁员的时候，必须要确保每一个工作岗位都要有能够具体干事的人，至少要有一只领头羊的存在。

因此此时公司将会对那些临时工进行优中选优，以确保公司能够正常的运营。只要确定了这些骨干人选，那么剩下的那些临时工，即使比那些正式工有能力，但他们依然也会被公司纳入到裁员的计划之列。

所以公司在裁员的时候，往往会裁减那些相对能力较弱的临时工。

2、裁减背景关系相对较弱的正式员工。

如果公司在采取那些相对能力较弱的临时工之后，依然还无法实现裁员增效的目的，达不到挽救公司的目标。

那么公司老板肯定会考虑裁减那些背景关系相对较弱的正式员工。由于这些正式员工工作能力比较差，无法胜任一些具体的工作岗位，老板必须要考虑有一个能力较强的员工来支撑起来，则能力较强的临时工便成了老板的不二人选。

所以公司的生存与发展是老板必须要考虑的核心内容，不管如何裁员这个目标是始终不会动摇的，不然老板的裁员行为与公司直接破产倒闭没有两样了！

因此，在确保公司的根本利益前提之下，老板也只能根据正式员工背景关系的强弱来排序，选择裁掉那些背景关系较弱，对公司影响不太大的正式员工！

背景关系较弱，对公司影响不大的正式员工，将会成为公司裁员的又一部分人选。

能力强的临时工>能力稍弱的临时工；背景关系强的正式工>背景关系弱的正式工！每一类员工的后者往往会成员公司裁员的主要对象与人选。

如果公司是属于国企性质，那么可能在裁员的选择上会有所不同。

由于国企往往是由国家给它兜底，为了确保公司的平稳过渡与和谐发展，从而保持公司的稳定平安。不用多说即使临时工再优秀，如果公司要裁决员工，那肯定是先裁决临时工！

不信大家看看，有哪家国企公司裁员不是先裁临时工的？你能举例证明一下吗？何况这些正式工还有背景关系，如果领导先裁掉能力较弱的正式工，那岂不是自找麻烦吗？

而且国企性质的公司领导，还很可能与这些正式工背后的关系，多少有一点联系与来往！像我们非常讲究人情关系的民族传统，哪个领导都可能会有自己的顾虑！

所以，如果是国企性质的公司裁员，常常只会是裁减那些没有背景关系的临时工，剩下那些有背景关系的正式工，然后你好我好大家好，形成一团职场“和气”！

至于公司最后怎么发展，大不了破产倒闭，由国家来收拾残局，对公司领导根本也没啥损失，然后挪一挪屁股他们还是依然做自己的领导。

所以，公司裁员也并不是象题主所想象的那么回事，其实里面的利益关系复杂得很，需要考虑的地方也很多！

好了，我就简单的分析到这里，希望我的回答能够给你帮助。

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Answer 9

谢谢邀请。

毫无疑问，当然裁退没能力的正式工，不仅可以节约更多地人力成本，还可以激发临时工的工作动力，一举多得。

小品演员贾冰作品《裙带关系》中，公司一共300多职工，大部分是各个经理的亲戚，最后老板不得不想办法。其实，这是很多小型家族企业的真实写照，很多职工都是七大姑、八大姨，推动公司发展的主要依靠人治而不是法治。

但成也萧何、败也萧何。随着企业的成长，人治逐步走入困境，法治碍于亲情关系，施展效果一般。这个时候，企业有必要施霹雳手段，优胜劣汰。

首选，裁退大部分没有能力的正式工，余下调岗至辅助岗位。

企业区分正式工和临时工，说明工资待遇还是不一样的。选择裁退没有能力的正式工，既可以省却更多地人力成本，又可以规范企业经营发展。

但是，为了避免“伤和气”，企业裁退正式工需要针对性的选择：背景一般的正式工，可以列入裁退名单；背景很硬的正式工，可以列入调岗名单。

这样，企业能够获得重要关系人物的认可，迅速推动裁员方案的实施。在时间就是金钱的关键时刻，方案越早实施，对企业越有利。

其次，逐步考察、淘汰没有能力的临时工。

企业着手裁员，参考原则是工作能力，没有能力的临时工，也应列入观察名单，一视同仁。不论正式工，还是临时工，只要不满足绩效考核要求，就应该逐步淘汰。

为了防止出现职工“缺口”，企业裁员时应该循序渐进，按照计划执行推进。裁退过程中，企业可以设置公告、考核、打分、裁退等几个步骤，以理服人。

最后，人尽其用，当尽其才。

既然临时工有能力，能够促进企业更好的发展，企业应当人尽其用，当尽其才。企业可以基于权、责对等两个方面，尽快实施岗位调整。

一方面，选拔有能力的临时工，担任要职，替代之前裁退正式工的工作，防止工作出现波动；另一方面，转正有能力的临时工，利益捆绑，留住人才。

因此，公司准备裁员时，评判标准应该是工作能力。首先，有背景的正式工，即使能力不足，企业还是应该有所保留，有些时候伤了和气会导致企业不稳定；其次，裁退临时工，务必公正、透明，让制度说话，确保大家信服。