【职场笔杆子创业】：『变相裁人』，是公司的“惯用伎俩”，符合条件的员工“难逃其命”，这种感觉有点像“人为刀俎，我为鱼肉”，员工只有被“宰割”的份，没有任何可以挣脱的机会。但是，公司为了保全员工的“面子”、为了维护公司的“声誉”，防止被说公司对员工没有“人情味”，于是公司就采用了“婉转而直接”的办法，将“好职位”的员工调到“差职位”，冲击员工的心理防线，让员工自动离职；或者将员工暂停两个月，断掉员工的经济收入来源，逼迫员工不得不辞职。总之，公司就是采用一种『倒逼』的办法，逼迫员工主动离职、辞职，达到补充新员工、淘汰没有利用价值员工的目的，进而优化公司的人力资源。因此，员工只有在“被动”中寻求“主动”机会，化“不利”为“有利”，才是职场长久发展之策。
职场中，“利益”是首要原则，“经济效益”始终是每个公司的优先考量因素，所谓的“人情味”都是建立在此基础上的。员工应该明白，自己与公司始终是“雇佣与被雇佣”的关系，本身就是『一纸合同』的关系，本质就是建立在『利益』之上的，如果对公司抱有太大人情希望，不仅会让自己失落感增加，而且还会产生抱怨、埋怨的情绪，其实这些都大可不必。积极地应对，才是员工应该有的态度。有智慧的员工、有能力的员工，身上都有一个特性，那就是化『被动』为『主动』，任何事都能从“两面性”中寻得新的契机和发展起点。
我将围绕“公司通过调岗和停薪待岗的变相辞退方式逼迫员工离职”的问题展开论述，着重从“员工如何能够化被动为主动”这一现象进行系统阐述，下面的回答可以作为类似职场现象的标准教材来使用：
一、不要奢望“人情挽留”，公司只讲“效益”
（1）员工没有“讨价还价”的余地
面对公司的“变现裁人”，员工要理性对待，尽管心情失落、尽管觉得委屈、尽管心有不平，但终归改变不了一个事实：公司掌握着“话语权”和“解释权”，制度是由公司制定的，员工只有“遵守”的份，几乎没有“讨价还价”的余地。
（2）职场不讲所谓的“人情”
员工要明白：自己与公司之间是靠“一纸合同”来维系的，自己与公司的关系本质上就是“雇佣与被雇佣”的关系，是靠“利益”来支撑的。因此，在面对经济效益的时候，公司的“逻辑”就是：没有利用价值的员工，不能给公司创造效益的员工，就要被辞退。
二、“变相裁人”，是公司“一箭三雕”的好办法
（1）达到优化公司人力资源的目的
公司为什么要裁人？通常有三种情况：一是市场萎缩，经济效益下滑，为了维持公司的正常运转，就要去节省人力开支；二是市场战略调整，新的部门建立，传统的生产线要更新换代，必然会有部分员工被发展和时代所淘汰；三是公司进行人力资源优化，提高人力资源的质效。
为什么不是前种原因，而是第三种原因，判断的依据就是：公司采用的裁人方式，如果是前两者，公司就没有必要绕这么多弯子，会很直接地宣布裁人名单，因为公司不存在要维护什么名誉的问题，似乎占着理，不需要挣理。
（2）给员工一个“台阶”下
优化人力资源的“潜台词”就是：能力差的员工会被公司“辞退”！
员工毕竟没有犯错，公司也不好借口“优化人力资源”来辞退员工，于是，公司想出了一个“两全其美”的办法：我们大家都好聚好散，彼此给个“台阶”下，员工主动离职或辞职，保全了自己的“面子”。
（3）维护了公司的名誉
如果公司直接明了地宣布：公司为了经济效益，决定辞退一批员工，不仅让辞退的员工没有面子，反而还会让人觉得公司是一个不讲情面的公司，没有人情味，有点“过后拆桥”的意思，利用完员工，就会一脚踢开，谁还敢在这样的公司干。
因此，公司为了维护自己的名誉，就采取了调岗或停职待薪的办法，一定程度上维护了公司的名誉，尽管人人都清楚背后的本质，但面子上做得好了，还是会赢得人心。
三、员工掌握一条大原则：化“被动”为“主动”，积极寻找新的机会
（1）确认自己是否在被调岗或停职待薪的名单范围内
如果不是公司正式宣布的消息，而是员工之间流传的小道信息，那么员工先不要“杞人忧天”，万一是不真实的消息，只会自生烦恼、自伤脑筋，平白无故地给自己压力。
但是，为了保险起见，未雨绸缪还是必要的选择。首先，要确认消息的来源处和真实性；其次，如果消息真实，那么自己是否在名单范围内。弄清楚了这两点，再做行动。
（2）远离一条思维误区：跟公司“闹”
当自己也在公司调岗或停职待薪的名单里时，员工一定要认清一个现状：自己对公司已经没有太大的价值，不是公司“过河拆桥”，而是自己的脚步落后了。
这时员工不要抱怨，更不要埋怨，因为一旦情绪走偏，后续的职场发展会受到很大影响。所以，员工需要做的就是端正心态，给自己一个和公司挥手的美好印象，用阳光的心态去迎接新的一天。
“闹”，不仅不会解决任何问题，而且还会给自己的形象“抹黑”，不仅不会让人值得同情，反而会让人厌恶。
（3）制定“备胎计划”，做两手准备
员工的“忠诚”，永远是公司需要的文化力量。向公司表“忠诚”，领导在内心一般都是很动容的。
所以，当员工也在被裁人的名单内时，可以主动找到公司领导，申请留在公司内：
【话术推荐】：王经理，您好。近期大家都知道公司要裁人，我也知道自己也在这次裁人的名单内。作为公司的老员工，我在公司已经干了六年，确实有不舍、有留恋。当然，我深信公司也不愿意裁我们，只是从公司发展的大局着想，我们员工也都理解。但是，我今天还是有个不情之请，我还是希望自己能够留在本职岗位上，因为一直以来，我知道忠诚意味着什么，所以尽管现在很多同事都在四处投简历，准确找下一份工作，但是我根本就没产生过这个念头，因为我真得想继续留在公司，真得还想继续在你的手下干。还望领导能够再考虑一下我的请求。
当员工决定去找领导时就要考虑好：万一领导批准了自己的请求，那么自己是心甘情愿地继续留在公司，千万别心里想着走，现实中又暗暗投简历，不要低估领导的力量。否则，自己就是作茧自缚，得不偿失。
因此，员工制定“备胎计划”的前提就是：自己继续留在公司没问题，或者离职去新的单位也行！“备胎计划”，是给自己的一种保障，“双保险”的做法，值得提倡。
（4）“调岗”还有回旋余地，“停职待薪”几乎没有翻盘的可能
如果员工在“调岗”的名单范围内，证明员工多少还有价值让公司看重，觉得还可以继续留在公司；如果员工在“停职待薪”的名单范围内，这就说明员工纯粹没有可能留在公司了，趁早寻找新的工作是明智之举。
假若员工被“调岗”，还想继续在公司工作，那么员工有两种办法可以“翻盘”：一是让领导看到自己的努力态度，让领导感觉到你不仅没有丝毫怨言，还比以往更加奋进，更加珍惜现在的工作，领导定会从内心觉得你是一位能屈能伸、堪当重任的员工；二是做两件让领导刮目相看的事情，如果能力达不到，那就从工作的方法、方式上进行创新，让领导觉得你还有未挖掘的潜力，翻盘指日可待。
（5）写一封情真意切的“申请信”，避免当面的尴尬处境
在信息化的时代，很少有人通过写信的方式来表达自己的观点和想法了，如果员工能够“独辟蹊径”，通过一种温暖而久违的写信方式，用一种温情的动人语言来回顾自己在公司的工作历程，用真情去打动领导，让领导感觉到你对公司的忠诚，结局极有可能反转。
这种申请方式，还可以避免员工和领导当面的尴尬气氛，免得领导为难，自己也没有台阶下，从而生出怨恨的情绪。
（6）采用“退一步”的策略，给自己留出寻找新工作的时间
如果员工在“停职待薪”的名单范围内，那么员工可以主动找到领导，向领导申请一段缓冲时间，当然言辞要恳切，表明自己的现实困境，希望领导能够给予帮助和谅解。通常遇到这种情况，领导都会同意的，毕竟公司在某种程度上“不咋占理”，有些“亏待”员工的感觉，所以领导应该是赞同的。
这样做的目的有三个：一是避免产生焦虑的情绪，给自己造成不必要的压力，不能以良好的心理状态去寻找新的工作；二是避免断了经济来源，给自己的生活造成不必要的困难；三是能够光明正大地去投简历，不管是事先投递还是事后投递，有了领导的点头，在工作束缚程度上都要比别的同事要宽松一些，从而有更多的精力和时间去寻找新的工作。
（7）借助领导的人脉资源，给自己牵线搭桥
这种借助领导的资源来给自己找工作的可能性，并不是每位员工都有这种自信或勇气去面对的。通常情况下，有三种员工有这个自信和勇气：一是对公司有功劳的员工，然而这类员工应该不会在被调岗或停职待薪的名单范围内；二是忠诚老实的员工，如果这类员工去找领导，领导基本是不会拒绝的，因为大家对这类员工都是十分认可的，领导也是如此；三是有点耍泼皮的员工，这类员工毕竟是少数，领导有时为了息事宁人，也会去办理的。
（8）反思自己的处境原因：是职业更新换代所致，还是能力不足所致
对自己的处境进行反思，是员工今后发展的自我“体检”，目的是明确自己的发展方向，弥补自己的能力不足。
能力不足，只要找准弱点，及时充电，实践锻炼，终有收获；然而，如果是职业需要更新换代，而自己还看不到发展趋势，呆头呆脑地继续工作，被行业淘汰则是迟早的事情。
四、总结
公司采取调岗或停职待薪的“变相裁人”方式，倒逼员工主动离职和辞职，这种做法员工要理性看待，在只讲求经济效益的氛围下，不要奢望靠人情去改变现状，从自身找原因，化被动为主动，开启新的职场之路，未尝不是一种好的开始。
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说在后话：“职场裁人”的现象很普遍，大多数员工都会陷入一个思维误区——被动等待，除了投递简历以外，几乎没有别的任何举措来改变自己的处境，大多数时候都要抱怨，埋怨公司，并没有“向前看”的思维，不会在“被动”中寻求“翻盘”的可能，反而还会让领导对你另眼相待、刮目相看，觉得你是一个有潜力的员工。
我是【职场笔杆子创业】，以我11年的职场经验为你答疑解惑。我始终相信：“一支笔足以撬动职场，一支笔足以结识你我。”【关注】点赞，转发分享，评论交流。
