人社部鼓励事业单位对高层次人才实行年薪制，会产生什么影响？能

在事业单位什么是人才？领导呗。掌握着所有所谓人才条件，让手下贴心人了逐一补齐落实。若要求硬件，只要能用钱办到的都不是事。然后呢只待文件一出来，他们就是响当当的人才。等这茬人牢靠了，就轮到为他们孝命的那一茬。这时又形成一个团体。至于后面来的就慢慢等着吧，什么你是211还是985，什么你是硕士还是博士，生活在低层体验人生，总结经验，多多干活，稍有不慎，有稍许差错，蔑视之语言铺天盖地埋没你三年五载，十年八年，等上一荐人高升或退休了，突然你们才有可能成为人才栋梁。其中奥妙无穷，谁得谁失，只有天知道。

这个东西，如果没有详细的实施细则，考核方法，高层次人才定义，几乎就肯定就是形同虚设，毫无意义！

如果明确规定，高层次人才就是具体搞科研的科研工作者，或者是博士啥的，也许还能留住人才，激发他们的动力。

如果仅仅像以前一样，定义为杰青，什么集团科技带头人啥的，就根本毫无意义。因为有这些头衔的人，基本上行政上也都解决了待遇，他们实际上并不是特别需要激励的一群人，因为他们有足够的工资！

而对于那些基层真正搞科研的人来说。对于那些博士或者博士后来说，他们面临的是高房价，高压力，如果能解决他们的后顾之忧，我想原始创新力可能会更加强劲！

所以，如果不想让这个文件成为废纸，就需要制定非常详细的实施办法和监督管理办法！

如果没有，一切都是空谈，大家就不要抱有太多的想法了！

鼓励事业单位对高层次人才实行年薪制，出发点是好的，但是，有可能会加速社会的两极分化，事业单位有可能产生新的分配不公，形成新的贫富悬殊差距。

高年薪可以促进人才留存率，然而，并不一定会有效，因为高层次人才流失，出国发展的空间，比在国内条件好。这是不争的事实。

人往高处走，水往低处流，这是社会和大自然的规律，给他们高年薪待遇，遇到有更高年薪福利待遇，生活条件更好的地方，他们仍然会走，人才流失的因素很多，并不是高年薪就能留住人才。

首先，分析什么是事业单位高层次人才，

一是专家，无可非议，是高层次人才。

二是事业单位的领导，每次评聘职称，由于领导有话语权，给员工打分权，在设置评聘技术职称条件时，领导为自己设置优先的有利条件，领导一个个都评上了高级职称，领导即当运动员，又当裁判员，造成真正干实事的普通员工评不上，由于指标少而评不上。又因政策评聘分离问题，受聘指标少的限制，使普通员工即使评上了而又聘不上，聘不上，多数员就享受不到高级职称的工资福利待遇。

因此，事业单位的领导都具有正高，副高以上的职称，甚至不懂技术的外行，搞一辈子行政工作的领导，也是副高、正高或以上的高级技术职称。

事业单位领导已经享受了高级职称的高工资待遇，他们有高于员工的绩效工资，比员工更高几倍的奖金，如果再给领导高年薪，显然是对事业单位相对较低工资的员工，不公平！

对全社会产生不良影响。会出现新的分配不公。

三是在事业单位会来事，善于和领导搞关系，善于左右逢源的人，一般都获得了正高、副高或以上职称。

因此，很多人对此有疑问，担心出现新的两极分化，分配不公。

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上面的愿景和出发点很好，据现在的大环境预测，到了落实的时候肯定会全部走样，最后是谁送礼水平高谁就是人才，谁掌握的资源多谁就是人才，谁造假到了位谁就是人才。不信走着瞧。

这是待遇留才的一项重大举措。高端人才的竞争，待遇是首要的，这是国际通行的法则。人社部的鼓励高层次人才的政策，推出的是时机。相信，随之会出台具体的落实办法和细则。我们为这一重要举措而鼓掌，为我们的高层次人才有更好的用武之地而欢呼。

不切实际的幻想，不会长久！

在改革开放初期，由于国有企业工资低待遇差，导致国有企业大量人才流失，导致企业破产倒闭。我们现在似乎在走过去老路，所以事业单位如何留住人才，需要反思。

在学校学习成绩好的来到单位以后很多就不算人才了，人才要单位领导说了算，他说谁是人才就是人才。

事业单位鱼龙混杂，有些人领着高级职称的工资，技术不懂技术，管理不懂管理，有些人领着最低的工资，干着忙不完的工作，无语

这项政策很可能弊大于利 因为 第一 人才标准是什么 第二 单位具体实施时怎么界定 第三 拉大收入差距对整个单位有什么影响 第四 最终人才能不能实现既定的目标 适当鼓励是对的 但政策不能急功近利催业绩